Qadın Tips

Əlavələrlə necə davranmaq olar? Xüsusiyyətlər, tövsiyələr və tələblər

Pin
Send
Share
Send
Send


Heç bir vəziyyətdə özünə güvənməyin. Serfdom uzun müddət əvvəl ləğv edildi və biz hamımız üçün deyil, özümüz üçün çalışırıq.

İşəgötürən bunu mükəmməl başa düşür. Üstəlik, hər hansı bir direktor (əlbəttə ki, komanda iqtisadiyyatı dövründə kiçik bir zalım və dinozavr deyilsə) ürəyində yanına girən mütəxəssisləri görmək istəyir. Müvəqqəti kuklalarla müasir, dinamik bir şirkətin idarə edilməsi sadəcə qeyri-realdır.

Müdirinizin qərarlarına şübhə etmək üçün səbəb varsa, mübahisə etməkdən qorxmayın. Bəli, mümkündür ki, onun etirazları onu qəzəbləndirəcəkdir (güc, bir şəkildə hər kəsi pozur), amma o, soyuq və sədaqətinizi qiymətləndirir.

Qardaşlıq içində sərxoş deyildin

Şefin səsinə səslənən intonasiyalara güvənərək özünüzü köynək oğlan ya da qırıq bir qadın kimi təsvir etməyə tələsməyin. Lideri ilə "sən", ilk növbədə onunla birlikdə çiyin-çiyinə sıxışdırmaq, gözlərini açmaq və ofis dəhlizində görüşdükdə zarafatlara zərbə endirmək lazım deyil.

Hətta bir çox demokratik düşüncəli boss belə bir əlaqəni şübhəli bir tanışlıq olaraq qiymətləndirəcək. Bəlkə bir gün həqiqətən dostlaşacaqsınız, amma bu uzun müddət və xüsusi şərtlər tələb edir.

Daha çox məlumat verin: bir neçə müstəqil ünsiyyət sizin üçün ən münasibdir. Beləliklə, həmkarlarınızın sıralamasında bərabər olan bir gözündə görünməyəcəksiniz.

Əvvəlcə həmişə adı və atası ilə müdirinizlə əlaqə saxlayın. Əgər özü də Avropanın ünvanını təyin etsə (yəni o, sizi tam adı ilə çağırır, ancaq "sən"), onu eyni ruhda çağırmaq hüququ vardır. Lakin, sonuncu fərziyyənin yalnız yaş fərqi ilə bağlı olduğunu vurğulayırıq.

Hər halda, girmədən əvvəl rejissorun qapısını döyün.

Söz sözdən daha vacibdir

Köhnə müvəffəqiyyətlərə sahib çıxmaqdan və özünə müdrik sözlər verəcəyindən çəkinin. Sözsüzlük sizi heç bir şəkildə bəzəyir. Etibar qazanmaq həqiqətən yeni işə məsuliyyət daşıyır.

Diqqət, maraq və səlahiyyətləri daha tez-tez nümayiş etdirin.

Görüşlər zamanı smartfonun ekranına baxmaq və ya çay içməklə məşğul olmaq üçün özünüzə icazə verməyin. Keçməyin, qəbul etdiyiniz vəzifələrin həllini gecikdirməyin.

Gözlər üçün qeybət yoxdur

Demək olar ki, hər bir komanda var ki, patronun sümüklərini keçməyə məcbur olan insanlar var.

Belə söhbətlərdən uzaqlaşmaq üçün öyrənin - bəzən məqsədlə başlanır.

Ancaq, qəlbin qəlbində dillərini səmimiyyətlə cilalsa belə, qeybətçilərə qoşulmaq lazım deyil. İnsanlar arxa arxasında onları müzakirə edəndə hiss edirlər. Sizin müdiriniz istisna deyil, hər şeyi təxmin edəcək və buna görə başınızı çaşqın etməyəcək.

Direktor haqqında sizin həmkarlarınızla deyil, həm də öz qərəzsiz müşahidələrinizə görə təəssürat yaradın. Xüsusilə, bəzi münaqişələr hallarında ortaya çıxacaq, inkişafı isə kənardan təqib etmək rahatdır.

Saytın bu hissəsi karyera haqqında. İşi müvəffəqiyyətlə inkişaf etdirmək istəyənlər üçün burada düşüncəli məqalələr dərc olunur!

Liderlik növləri

Əlavələrlə necə davranmaq olar? İki əsas rəhbərlik sistemi var. Birincisi demokratik, ikincisi komandanlıq və ya avtoritardır.

Birinci halda, müdir və subordinatlar arasında rabitədə daha qısa bir məsafə var. Bu vəziyyətdə, inandırıcılıq üsullarından istifadə edir. Belə bir qrupda, işçilər ümumi bir işdə özlərini tam hüquqlu tərəfdaşlar kimi qəbul edirlər. Məsuliyyət müəssisənin ilk şəxsləri tərəfindən xüsusi etibarlılıq və bərabərlik kimi qəbul edilir.

Avtoritar metod əsasən böyük müəssisələrdə iştirak edir. İşçilər böyük və vahid bir mexanizmdə kiçik hissələri yerinə yetirirlər. Onlar liderləri tərəfindən vəzifələri yerinə yetirir və onlar üçün müəyyən məqsədlərə nail olurlar.

Birinci halda, işçilərin təşəbbüsü var, ikincisi də tamamilə yoxdur. Bir lider üçün nə lazımdırsa - özünü seçir. Orta yer axtarmaq üçün ən yaxşısıdır. Nəticədə, komandaya təzyiq göstərməməsi, həmçinin tabeçilikdən məhrum edilməməsi tövsiyə edilmir.

Gənc menecerin uyğunlaşdırılması

Əlavələrlə necə davranmaq olar? Şirkət rəhbərliyini başdan dəyişdirdiyiniz zaman planlaşdırma, ünsiyyət və müsbət nəticələr əldə edə bilmə qabiliyyətinə sahib olacaq. Yeni liderlik - komanda üçün stress. Buna görə, o, işdə dərhal dəyişiklik etməməlidir. Hər hansı bir menecerin işində əsas şey işçilərinizi hiss etmək, inamlı və məsuliyyətli olmaqdır.

Şəxsi nümunə

Bir menecer tabeliyalılarla necə davranmalıdır? Müəssisə öz üstünlüyünün güzgüdür. Müdürün ayrılmasından sonra ofisdə qalıcı olma perspektivinə az sayda işçi münasibdir. Əlilliyin işçi gününü doğru bir şəkildə planlaşdırmaq lazımdır və eyni zamanda öz cədvəlinizi yaratmaq lazımdır.

Sərhəd şərtləri və fəlakət hər hansı bir şirkətin işində iştirak edə bilər, lakin daimi deyil. Bu norma olduqda, işin təşkilinə yanlış yanaşma. Şirkətin bütün işçiləri aydın iş vaxtına uyğundurlarsa, nəticədə onun planlaşdırılmasına düzgün yanaşma olur.

Məqsədləri sil

Başqaları ilə necə davranmaq üçün başçılıq etmək olar? Menecer vəzifələri müəyyən etdikdə onlara lazımi məlumatları vermək lazımdır. Bir gün işçinin nə işlədiyini bilmədən işləmək çətindir.

Effektiv boss aydın məqsədləri müəyyənləşdirir və hər bir subordinatın ümumi səbəbə keçməsi lazım olan töhfəni göstərir. Onlar sürətlə həyata keçirilir və kadr motivasiyasına kömək edirlər.

İlham

Əlavələrlə necə davranmaq olar? İdarəetmə tərzi iki ziddiyyətlə təsvir edilə bilər:

  • işçilərə həssaslıq və daimi nəzarət, hətta kiçik işlər,
  • bütün vəzifələri müttefinin iştirakı olmadan düzgün və vaxtında başa çatdıracağını gözləyir.

Yaxşı bir lider, onların həyata keçirilməsi üçün real məqsədlər və son tarixləri müəyyən edir və iş prosesində koordinasiya edir. O, işçiləri motivasiya etmək və onlara mütləq yerinə yetirəcək vəzifələri verməyi bilir. Fövqəladə tələblər ilə komanda nəzərdə tutulan məqsədlərinə nail ola bilməyəcək və çox işıqlı olarsa, bu, çox rahat ola bilər.

Əlavələrlə necə davranmaq olar? Bir mükafat və cəza kompleksi də daxil olmaqla bir sistem olmalıdır. Bundan əlavə, bütün işçilərə bərabər şəkildə tətbiq edilməlidir. Yaxın qohumlar, dostlar və bəzən sevimli insanlar bir komandada işləyərkən bunu etmək çətindir.

Burada aşağıdakı ipuçlarını izləyə bilərsiniz:

  • yaxın qohumları işə götürməyin, çünki obyektivliyin qorunması çətindir,
  • asılılıqdan qaçınmaq üçün ofis romanslarını başlamaq lazım deyil.

İşçilər həmişə patronun özünə icazə verdiyi zülmü görürlər. Hər kəs başa düşməlidir ki, mükəmməl bir işlə mükafatlandırılacaq və pis işlə cəzalandırılacaqlar. Bu olmazsa, müdirin mövqeyi tamamilə zəiflədiləcəkdir.

Bir çox işçinin tanınması motivasiya edilir. Təəssüflər olsun ki, bəzi müdirlər mükafatla çox cəsarətlidirlər. Görülən araşdırmalar göstərir ki, işçilərin yalnız 5% rəhbərliyindən təriflədi. Belə bir münasibət kollektiv mənəvi və işin nəticələrinə güclü təsir göstərir. Bütün bunlardan ötəri, heyət vəzifələri mükəmməl bir şəkildə tamamlamaq üçün hər şeyi edirlər.

Münaqişənin həlli

Başqaları ilə necə davranmaq üçün başçılıq etmək olar? Hər kəsin müsbət həssaslıq hissi hiss etmədiyini başa düşməlisiniz. Buna görə, hər hansı bir menecer, ilk növbədə, bir şəxsin işçilərinə baxmalıdır və şeref, hörmət və tolerantlıq göstərməlidir.

Başın səsini yüksəltmək tövsiyə edilmir və daha çox belə bir sözlərlə belə bir subaya müraciət etmək olar: "loafer", "axmaq" və s.

Əgər işçi səhv edib və ya pis bir iş görsə, ancaq onun təqsirini başa düşür və cəzaya yetərincə aiddirsə, o zaman menecer onun məqamına toxunduqda, onu bağışlamayacaq. Buna görə də, münaqişə vəziyyətləri ilə məşğul olmaq üçün, özü deyil, günahkarların hərəkətlərini tənqid etmək lazımdır.

Hörmət hər kəslə tərifləyən və gizli yoldaşı olan, onun tabeçiliyi haqqında şikayət etməyən və bəzən günahkarlıq edən başçıya layiqdir.

Şəxsi sevmələrə və bəyənməyə baxmayaraq, menecer öz işçilərinə şəxsi seçimləri olmadan bərabər davranmalıdır. Yabancılar, yaşdan asılı olmayaraq, onları ad və ata adına çağırmalıdır.

Lazımi tövsiyələr

Psixologiya - bu cür məclislərə əsaslanan tabeliyalılarla necə davranmaq, müdirin komandada iş mühitinin qorunmasına və işçilərinə hörmət qazanmasına imkan verəcəkdir:

  1. Baş yalnız dəqiq tapşırıqları təyin etməlidir. Subordinatlar onlara lazım olanları başa düşməlidirlər. Bir və ya bir başqa işçiyə öz peşəkar keyfiyyətlərini artırmaq üçün xüsusi bir mürəkkəblik vəzifəsi verə bilərsiniz. Eyni zamanda bunu etmək lazımdır.
  2. Bir subordinat necə davranmalıdır? İşçilər, aktiv hərəkətlərin başını gözləyir. Əgər onlar olmadıqda, əmək məhsuldarlığı aşağı düşəcək və onun səlahiyyətləri də düşəcək. Əlbəttə, tabe olanların işinin nəticəsini daim qiymətləndirməlisiniz, çünki onlar bunu gözləyirlər.
  3. İşçilərə hazır həllər vermək üçün müdirə ehtiyac yoxdur. Onları doğru həyata keçirmək üçün ittiham etmək yaxşıdır.
  4. Bir menecer ofisə getməməli və ya daim qəhvə içməməlidir, bu halda o, tez bir zamanda onun etibarlılığını itirəcəkdir.
  5. Çatışmazlıq problemi içəridən inkar etməyincə, komanda münaqişələri aradan qaldırmırsınız.
  6. İdarəçi həmişə eyni işçini tərifləyərək səhv rəqabət yaratmır.
  7. Mütəxəssər onun həyatında mühüm hadisələrlə maraqlanmalıdır (toy, bir uşağın doğulması).
  8. Bir komanda davranış standartları lideri, bu vəziyyətdə liderdən asılıdır. İşdə əlverişli bir iqlim yaradır.
  9. Rəhbər onun tabeçiliyindəki vəzifələrini düzgün şəkildə bölüşdürməli ola bilər. Hər bir işçinin xüsusi iş yerindən məsul olması vacibdir. Nəzarətçi hər şeyə diqqət etməməlidir, işçilərinizə güvənməlidir.

Boss olmaq üçün yalnız peşəkarlıqla deyil, insan münasibətləri baxımından da inkişaf etdirilməlidir. Axı bu, mümkün deyil. İşin səmərəli yerinə yetirilməsinə yönəlmiş bir əlaqəli komanda yaratmaq üçün liderin uğurlu olması lazımdır.

Davranış qaydaları

Hakimiyyətlə yaxşı münasibətlər - komandada rahat bir atmosfer və məhsuldar işin verilməsi. Amma hər kəsin öz xüsusiyyətləri, güclü və zəif xüsusiyyətləri, pis vərdişləri var. Bununla siz qəbul etməlisiniz. Bir pis, şıltaq bir patronu dəyişdirmək çox çətindir, lakin onun xüsusiyyətlərinə uyğunlaşmaq çox asandır.

Birincisi, sərhədləri müəyyən etməkdir. Problemləri sakit bir tonda müzakirə edin, lakin zəruri hallarda sizin fikrinizi müdafiə edin. Siz də narazılığınızı səsləndirə bilərsiniz. Bunu daha yaxşı etmək və səliqəsiz bir şəkildə etmək daha yaxşıdır. Bədbəxt olmadığını izah edin və vəziyyəti düzəltmək üçün təkliflər verin.

Komandada müdir haqqında boş söhbət etməyin. Performansı yaxşılaşdırmaq üçün bu enerjiyə yönəlmək daha yaxşıdır. İş məqsədlərinə nail olmaq üçün patrona kömək etməyə çalışın. Bu, əlaqələr qurmağa, tanıma və mövqeyinizi yaxşılaşdırmağa kömək edəcəkdir.

  1. Proqnozlaşdırma problemləri. Hata və səhvlər barədə xəbər verməkdən qorxmayın. Daha yaxşı bir şəkildə necə davranmağı və vəziyyəti düzəldən məsləhətləşə bilərsiniz. Təcrübəli və müdrik aşbaz bu davranışı yüksək qiymətləndirir və kömək etdiyiniz üçün təşəkkür edir. Təcrübə müvəffəqiyyətlə tac deyilsə, ikinci dəfə bunu etməmək daha yaxşıdır.
  2. Məsləhət isteyin. Çətin vəziyyətlərdə, bütün şirkətin uğuru və ya uğursuzluqları baş verdiyi zaman, iş anları haqqında danışmaq mümkündür. Hərəkət planını düşünün və müdir ilə əlaqələndirin. Bu səhvlərin qarşısını almaq üçün kömək edəcək.
  3. Səmimi ol. Yaltaqlıq və ikiyüzlülüyə qarşı mənfi münasibət göstərən patronlar var. Buna görə də, bir səbəb olmadan tərif etmək pis bir qərardır. Həqiqətən uyğun gördüyünüz zaman onun fəaliyyətini təsdiqləməsi yaxşıdır.
  4. Tərəfsizliyini qoruyun. Şef və işçi arasında sırf iş münasibətləri vardır. Hakimiyyətlə yalnız iş mövzularında danışmaq daha yaxşıdır. Bu, onunla dostluq münasibətləri yaratmaması və tətbiq etməməsi daha yaxşıdır. Optimal həll şirkətin xeyrinə işləmək və yaxşı bir iş etməkdir.
  5. Ağrı nöqtələrinə təzyiq etməyin. Tənqid olunmaq yerinə, problemi necə düzəltmək barədə məlumat verin. Müsahibə üçün geciksə, yığıncaqdan 15 dəqiqə əvvəl həyəcanı təyin etməyi məsləhət görürük. Müştərilərlə görüşlər və ya digər vacib məsələlər barədə unutsanız, bu barədə xatırladırıq. Başınıza patronunuza nə kömək edə biləcəyini düşünün və bu fürsəti itirməyin.
  6. Yaxşı əməlləri təşviq edin. Tez-tez yaxşı, amma tələb edən nəzarətçilər onların ünvanında isti sözləri eşitmirlər. Liderlik tərzi, son uğurlar və ya digər nailiyyətlər haqqında bir iltifat verin. Əvəzində xoş sözlər eşitmək məqsədi ilə deyil, səmimi və ürəkdən edin.

Hətta qəbul edilə bilməz davranarsa da, peşəkar olaraq qalın. Sakitləyin və ləyaqətlə davranın. Diqqətlə qulaq asın və ofisdən ayrılın.

Beş növ idarəçi

Psixologiyada 5 əsas növ başçı var. Onların arasında olan əsas fərqlər işçilərə, şəxsi keyfiyyətlərə və davranış modellərinə münasibətdir.

Ona başqalarından üstün olmaq vacibdir. Həddindən artıq təkəbbürlü və özünə inamlı. Qərarlar qərəzsiz şəkildə edilir. O, bütün iş nüanslarını bildiyinə inanır. Onun davranışı tez-tez dediklər və etirazların bir obyekti olur. Buna tab gətirmədikdən sonra, heç bir şəkildə pis söz deməyənləri cəzalandırmaq istəyir. Onunla mübahisə etmək faydasızdır. Demək olar ki, hər bir tabeliyət pis işçi sayılır. O yanlış hesab edərək, heç kimin fikirlərini heç vaxt dinləmir. Mübahisə əvəzinə mentorun mövqeyini vurğulayacaq məsləhətlərdən istifadə etməlisiniz.

  • iş problemini həll etmək üçün kömək istəmək,
  • məsləhət almaq üçün müraciət edin
  • hörmət göstərmək
  • mənfi rəyləri yox saymaq və s.

Başının lazımlı hiss etdiyi əsas şey. Bu cür tədbirlər münaqişələrin və skandalların qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

Onlar əla iş adamlarıdır. Onlar məğlubiyyətdən qorxmayan riskləri sevirlər. Hər hansı bir səhv daha yaxşı olmaq meydanı kimi qəbul edilir, rəqabətə dözmürlər. Buna görə, komanda qeyri-rəsmi bir liderin iştirakı kəskin şəkildə qəbul edilir və iş yerindən heç bir şəkildə onu aradan qaldırmağa çalışacaq. "Jokerlər" komandada işləmək istəyənlər üçün əla bosslardır. Nəticə yönümüylə işin necə təşkil ediləcəyini bilirlər. Rəqabət etməyə çalışmayın. Siz hələ də işləməyəcəksiniz və əlaqələr sonsuza qədər məhv olacaqdır. Ən yaxşı şey, komandaya diqqətlə qulaq asmaq və işi vaxtında aparmaqdır. Bundan sonra heç bir münaqişəli vəziyyət olmayacaqdır.

Üstün ən ümumi növü. Axşam saatlarında bir iş məsələsinə zəng vurun və həftə sonu çətin bir iş verin. Bir işçi olmağına görə, necə istirahət edəcəyini bilmir. Onun tabeçiliyindəki fəaliyyətinin nəticəsi nadir hallarda xoşbəxt olur, belə ki, münaqişələr tez-tez baş verir. Əlavə əmlakı nəzərdə tutur və tez-tez pis işçilər deyilir.

"Sahibi" ilə necə davranmaq olar?

  • əvvəlcə sərhədləri təyin etdi
  • ev işi götürməyin,
  • iş yerində gec qalmayın,
  • Xeyr deməkdən qorxma.

Onların maraqlarını müdafiə etmək vacibdir. Əgər iş prioritet deyilsə, onu aydınlaşdırın. Gecələri çağırırsa, telefonu götürməmək məcburiyyətlidir. Günün bölünməsini iş saatı və istirahətə salamlayıram. Əvvəlcə baş başqasını təhqir edə bilər, amma sonradan işçiyə qarşı obsesif olmaqdan boyun qaçır.

Yüksək və xüsusi olaraq səslənən vəzifələr. Onların yerinə yetirilməsini tələb edir. Daim müsbət və enerjili. Həmişə mütləq əməl edən bir hərəkət planı var. Cəsarətli və təşəbbüskar işçiləri sevməz və tez-tez onları cəzalandırır. Onun səbəbi etibarsız olsa da, işdən erkən işə vaxt ayırmaq çətindir. Mükafat da nadir haldır. İşçinin yalnız doğru qərarı nəticəyə diqqət yetirməkdir. İşin vaxtında verilməsi, məhsuldarlığı daim artırır. Belə davranış yaxşı münasibətlərin təminatıdır.

Ən nəzakətli və nəzakətli. Onun yumor hissi var, işləyən və gündəlik mövzulardakı tabeliyalılarla ünsiyyət qurmağı sevir. Həmişə mənəvi saxlayır və hər bir işçinin qayğısına qalır. Onun üçün, insan dəyərləri peşəkar keyfiyyətlərdən daha vacibdir.

  1. Komanda işini yaxşılaşdırmaq üçün fikir təklif edə bilərsiniz. Şübhəsiz ki, onları nəzərə alacaq və onları həyata keçirəcəkdir.
  2. Tək iş anları haqqında soruşmaq daha yaxşıdır.
  3. Onunla əmək haqqının artırılması və ya xahişi ilə bağlı danışmaqdan qorxmaq olmaz (əgər fəaliyyətdə real uğurlar olarsa).

Müvəffəqiyyət üçün həmd olsun arzu, lakin yalnız səmimi. O, ikiüzlülüyü qəbul etməz.

Mübahisə zamanı söhbət

Boss bütün münaqişələrin təşəbbüskarıdır. Nəticədə komandada əlverişli bir atmosfer deyil, vəziyyət çox gərgin. Sonra işçilər yalnız menecerlə deyil, eyni zamanda işlədən də təəccüblənirlər. Nəticədə məhsuldarlıq aşağı, əhval-ruhiyyə pisdir və işin keyfiyyəti arzuolunmazdır. Игнорировать постоянные оскорбления или делать вид, что это нормальное отношение, не стоит. Сядьте за стол переговоров и спокойно побеседуйте. Желательно иметь при себе доказательства негативного воздействия шефа. Это могут быть электронные письма, голосовые сообщения, СМС.

Худшее, что может сделать сотрудник-женщина во время ссоры – расплакаться. Необходимо даже в конфликтной ситуации вести себя достойно и не показывать слабость.

Mübahisə edərkən təqib ediləcək qaydalar:

  1. Şefin səviyyəsinə soxma. Geri qayıtma işçinin edə biləcəyi ən pis bir şeydir. Boss sakin olana qədər gözləyin və yalnız sonra mübahisə haqqında fikirinizi bildirin.
  2. Söhbətin kəsilməsi. Uzun müddət təhqirləri dinləyə bilməyən insanlar var. Daha sonra üzr istəmək, söhbətə ara vermək və ofisdən çıxmaq daha yaxşıdır. Bossun sükunətindən sonra və onun hisslərinə gəldikdən sonra söhbətə davam et.
  3. Problemə odaklanın. Əgər həqiqətən qəbul etdiyiniz bir problemə görə qorxursan, diqqətlə qulaq asmalısan. Təcavüzkar davranışlara diqqət verməməyə çalışın. Səhvəni düzəltmək və ya məsləhət almaq üçün necə düşünə bilərsiniz.

Hər hansı bir mübahisədə, ləyaqətlə davranmalı və səslənməmiş səslə danışmalısınız. Bu, yalnız vəziyyəti ağırlaşdıra bilər. Həddindən artıq həssaslıq insanın vəziyyəti yaxşı qiymətləndirə bilməyəcəyini və tez bir həll tapmağın bir əlamətidir. Bu vəziyyətdə hirs və təcavüz - qoruyucu bir vasitədir.

Problemlərə həll

Çox tez-tez olur ki, işçi müdirinə səhv olduğunu və ya münaqişəni unutmağı təklif edir, lakin geri çəkilməyəcəyini izah etməyə çalışır. Sonda, hər gün münaqişələr və skandallar müşayiət olunur. Boss bir şeyə qınanır və qışqırırsa, iş dəyişdirməyi düşünməlisən. Bu cür davranışı dözmək üçün özünə hörmətsizlikdir. Bu iş yerində hər hansı bir karyera perspektivi yoxdur. Sağlığınızın, xüsusən də zehni diqqət yetirmək lazımdır.

Başqa bir doğru qərar şirkətdə işlə təmin olunarsa başqa bir şöbəyə gedir. Boşluqlar varsa və əvvəlki işçilərlə onların müdirləri haqqında danışmaq lazımdır. Ancaq başqa bir şöbə və ya şöbəyə köçürməyi xahiş edirəm, bütün şirkətin rəhbərliyinə dəyər. Onun vəziyyətini açıq şəkildə izah edin və kömək istəyə bilərsiniz.

İşçi səlahiyyətlilər tərəfindən ayrı-seçkilik qurbanı halına gəlsə, işçiləri qorumaq üçün müvafiq orqanlara müraciət etməlidir. Qanunun eşiyindən uzaqlaşan münaqişələr var və təşəbbüskar cəzanı tələb edir.

Nəticə

Çox vaxt işçilər aşbazla necə davranmağı bilmirlər. Bəziləri münafiq olmağa başlayır, digərləri isə hər bir fəaliyyətini həmkarları ilə tənqid edir və müzakirə edirlər. Ancaq etibarın necə qurulacağını öyrənmək vacibdir. Münaqişə vəziyyətində, ləyaqətlə davranmalısınız. Həddindən artıq həssaslığı aradan qaldırmaq və hər şeyi normal vəziyyətdə müzakirə etmək üçün cəhd edin. Əgər münasibəti aydınlaşdırmaqla bir neçə söhbətdən sonra belə anlaşılmazlığı aradan qaldırmaq mümkün deyilsə, işdən azad olunmağı düşünmək lazımdır. Bəzən bu yalnız doğru qərardır.

1. Müşahidəçi və subordinasiya arasında əlaqə

Təcrübə göstərir ki, komanda yeni bir liderin təyin edilməsi avtomatik olaraq avtomatik olaraq təqdim edilməyəcəkdir. Bacarıqsız liderin əsas vəzifəsi, tabeliyində olanlarla qarşılıqlı əlaqədə olduqda, sözsüz olmayan davranışı deyil. Yəni:

  • Poz
  • Gestures
  • Mimicry
  • Səsli Timbre
  • Gözlə əlaqə
Nəzarətçi ilə subordinat arasında əlaqədə olan bilinçaltı daim verbalik və qeyriverbalik oxşarlığını qiymətləndirir. Və bir uyğunsuzluq varsa, nonverbalist qazanır. Daha qədim bir dil olaraq çıxış etmək. Və bilirik ki, danışmanın məzmunu yalan ola bilər, heç bir dizayn. Bədənin siqnalları bizə verəcək. Əslində, mümkündür, amma insanlar bunu necə edə bilməyəcəklər. Buna görə rəhbərlik təsirləri və ya qapalı mövqelərdən danışıqlar aparmaq çox vacibdir.

Yaxınlıqdakı heç bir dəyişiklikdən qaçınmaq istənir. Kişi ayaqlarına icazə verilmir. Bu əlbəttə ki, tənqidi olduqda, televiziyanı ayaqları ilə seyr edə bilərsiniz. Ancaq əhəmiyyətli danışıqlar gedirsə ya da bir tabutun "biçimlendirilmesi" lazımdırsa, yəni davranışının bəzi modellərini düzəltmək lazımdırsa, özünüzü çox diqqətlə hazırlamalısınız. Hərəkətlə döyüşdə iştirak etməyin.

Yəni ətrafınızdakı insanlara təsir etmək istəyirsinizsə, qeyriverbalizmi unutma, özünüzü tənzimləyin. Qurmaq üçün bunu öyrənməlisiniz. Bir altındakı təsir dövründə deyil öyrənmək təbiidir.

Faktdır ki, hər hansı bir yaxınlıq, bir şəxs üçün kifayət qədər rahat olmasına baxmayaraq, qorunur. Hər hansı yaxınlıq bilinçdışı, qorxu, yalan, məlumat gizlədilməsi, özünə şübhə kimi qəbul edilir. Və tabe olmaq üçün özünüzü düzgün təəssüratlandırmaq istəyirsənsə və ya qapalı vəziyyətdə ünsiyyət qurmağınız lazım deyilsə. Sizin vərdişləriniz nədir, vacib deyil, nə qədər rahat olduğunuzu və rahat olmadıqda əhəmiyyətsizdir. Doğru təəssürat yaratmaq, qapalı duruşu unutmaq istərdiniz.

Bu, satış, danışıqlar və bu, kişilerarası ünsiyyətə aiddir. Çünki bir menecer bir altıncıyı qapalı bir pozudan təsir edəndə, bilinçaltınca tabe olan bu necə qiymətləndirir? Əslində, Stanislavski kimi: "İnanmıram!" Zənginliyə inanmıram, hakimiyyətdə, qaynaqlarda tozları silmək üçün, motivasiya içində inanmıram. Burada vicdansız bir liderin əsas problemi, sözsüz və qeyriverbalik arasında uyğunsuzluqdur.

Hər dəfə narahatlıq hiss etməmək üçün, açıq pozuqluqla ünsiyyət qurmaq üçün bu mövqe işlənməlidir. Və pik deyil, hallarda işləmək üçün, yalnız özünü açıq poza olmaq üçün məşq. Təcrübə, əlinizdə olduğunuz yerdə mütəmadi olaraq özünüzü tutun. Bütün invariantlardan çəkinin: önünüzdə qolunu, kilidəki əlləri və s.

Baş üçün ən yaxşı 5 məqalə:

2. Müdürün tabeliyalıların düzgün davranışı - necə işləyəcək? Misal

Bir menecerin özünə tabe olanları ilə düzgün davranışını yaratmaq üçün, biz asanlıqla özümüzü qurduğumuz doğru əmr, naxış, naxış xatırlaya bilərik. Bədən bizi bağlamağa çalışdıqca, vərdiş bir vərdişdir, sonra mütəmadi olaraq bu döyüş sistemini söndürmək lazımdır.

Əslində bu müharibə sistemi bu günə ehtiyacımız yoxdur. Fiziki sağalma üçün vacibdir, amma bu gün biz əksər hallarda fiziki sağalma məsələsi ilə üzləşmirik. Bu bir ictimai mübarizə, ancaq fiziki üsullarla bir ictimai mübarizə apararkən bu doğru deyil.

Çünki bədəninizi qorumaq baxımından, içəri hirsləndirməmək üçün təbii ki onu qorumaq lazımdır. Amma kişilərarası əlaqə baxımından sosial, bu artıqdır. Çünki doğru təsiriniz yoxdur. Buna görə də bu döyüş sistemi söndürülməlidir. Və əmr kimi bir şey aradan bırakmak lazımdır: "Yeyilməyəcəksiniz!"

Özünüz üçün bu cür bir əmr hazırlayın və mütəmadi olaraq sağ yarımkürədən sola göndərin. Yəni, bu döyüş sistemi, siz mütəmadi olaraq bir düyməyə boğulmaq lazımdır. Buna ehtiyacımız yoxdur. Bu günün şəhər həyatında biz ona ehtiyacımız yoxdur. Bu, yalnız tamamilə fərqli prinsiplər üzərində işləyir, çünki bu, mane olur. Bu sistem fiziki qarşıdurmada doğuldu.

Və bu gün biz sosial, idarəçi mübarizə aparırıq. Buna görə də bu sistem mütəmadi olaraq əlil olmalıdır. Əks halda, hər zaman səni bağlayacaq və ona ehtiyac yoxdur.

3. Əlaqədarların psixologiyası. Mühüm söhbətdən əvvəl, özünüzü resurs vəziyyətinə gətirin

Çox vaxt təcrübəsiz bir lider, tabeçiliklə ünsiyyət qurarkən psixologiyanı nəzərə almır. Yanlış mövqedən doğru təsir yaradır. Nəticə verməyən boş söhbət çıxır.

Bəzən birinin rəhbəri təzahür edir, amma əslində havanı çırpırır, eyni zamanda bir tabutun darıxmış üzüdür. Rolu səviyyəsindəki bu cür rabitə, mən səni aldatdığım kimi və fərdi səviyyədə tamamilə fərqli bir şey olur: "Bəli, əncir sizinlə qızılbalıqdır, danışmaq, yazmaq istəyirsən. Və aydındır ki, bu rabitənin mənası sıfırdır.

Bir şəxsin güvənməsi, insanın güvənməsi, onun psixoloji sabitliyi, məlumatı gizlətmək istəyi dərhal qiymətləndirilir. Əlbətdə bir hərəkət deyil. Bir şey aldığınız və qoysanız, narahat olmayın. Amma söhbət əsnasında tutacaqların və digər şeylərin hərəkətlərinin bu və ya digər variantları üstünlük təşkil edirsə, onda subordinatın bilinçaltı meneceri, belə bir şəkildə əmin olmayan bir insan olaraq qiymətləndirir. 100 bal səviyyəsində 50 sayırıq. Artıq istədiyimiz təəssüratı yaratsın. Və bu autocorrection, bu və ya digər hərəkatlar prosesi, dərhal edilir.

Bir-birini tarayaraq, bir-biri ilə şəxsi səviyyədə ünsiyyət quran iki nəfər. Və o və ya digər komandaların beynində xidmət. Üstəlik, bu əmrlər insan yarımkürəsi tərəfindən həyata keçirilmir. Əlbəttə ki davranış açıq deyil, şok deyil. Bütün digər hallarda belə bir cərrahi avtomatik tənzimləmə baş verir. Və bu avtomatik ayarlamanı təsir edə bilməliyik. Bu, xüsusilə də, tabeçiliyin rəhbərliyində vacibdir. Verbalikanın 93% -i həmişə 7% -i məhdudlaşdırır. Bundan başqa, yalan söyləmək mümkün olduğu üçün, 7% -i tarixən 7% -ə qədər inkişaf etmişdir. Sual nə deyirsən, sual kimi deyil. Və bəzən çox daha inandırıcı səssiz ola bilərsiniz.

Güvensizlik təcavüzkar deyil. Güvənlik, öz məhsulunda özüdür. Baş başqası bunu heç kimə əzməyə çalışmır. Heç kimə bir şey qoymağa çalışmır. Ancaq onun ərazisini tutur. Və bu sahədə olduqca sabitdir. Və özünə inam xarici ərazilərə çıxmaq cəhdidir, artıq bu, təcavüzkar bir şəxsdir.

Sverdelika'nın daxili dövlətlə çox bağlı olduğunu başa düşməlisiz. Bunun əksinə, daxili dövlət qeyriverbalizm ilə əlaqələndirilir. Və burada sözsüz davranışla mükəmməl tənzimlənən daxili dövlətdir. Bunlar iki əlaqəli gəmidir. Daxili vəziyyəti tənzimləmək üçün cəhd edə bilərsiniz, sözsüz olmayanlara təsir edəcək.

Və ola bilər və əksinə. Yəni duruşu tənzimləsək, bu dövlətə təsir edir. Və bu, yaxşı yollardan biridir. Mimicry fərqli olaraq, mimik ağıl vəziyyətinə çox yaxından bağlıdır. Buna görə də, ruhun vəziyyətini bədəndən, sonra üz ifadələrini tənzimləmək üçün bir yol.

Və tez-tez bir menecerin sualları var: "Necə tabeçiliyində davranmalıdır?" O, ilk növbədə inamla davranmaq lazımdır. Və inam inkişaf etdirmək üçün sabit, açıq bir poza ilə söhbət etmək lazımdır. Və sonra güvən görünəcək. Söhbətə qulaq asın, hazırlamalısınız. Özünüzü normal, qaynaq vəziyyətinə gətirmək və onu saxlamaq lazımdır.

4. Əlaqələrlə əlaqə qurma - göz kontaktları

Əlavələrlə düzgün ünsiyyət qurmaq üçün bir çox vacib aspekt var. Bu göz təmasıdır. Hər kəs gözlərinizə baxmaq lazımdır deyir. Bir şəxs gözlərinə baxmırsa, o, bir şeydən qorxur və s. Amma həqiqətən gözləri necə idarə edirik? Əslində, insanların əksəriyyəti gözlə təmasda olmur, buna aydın bir səbəb var.

Əslində birinin gözü ilə qarşılaşdığımız zaman, bir insanın haqqındakı hər şeyi anlaya bilərik. Gözlər ruhun aynasıdır, şəxsiyyəti ortaya qoyur. Ancaq eyni zamanda bir insanın bir şey haqqında öyrəndiyimiz, özümüzü açırıq. Bu iki tərəfli bir körpüdür.

Təhlükəsizlik baxımından qarşıdan gələn insanlara özünüzü açmaq çox maraqlı deyil. Buna görə, subconsciously, bir qayda olaraq normal insanlar göz təmasından qaçırlar. Bir kvadrat üzdə bir yerə baxdığımızda ictimai məqbuldur. Ya gözlər qısa müddətdə görüşür. Əlaqə də təxminən iki saniyə çəkir.

Çoxu göz kontaktını saxlamır, ikincisi də var. Və bu, bir sosial norma kifayətdir. Lakin rəhbərlik üçün bu kifayət deyil. Əlavələrə təsir etmək üçün, yəni bir məqsəədə təsir göstərmək üçün göz əlaqə daha sabit, təxminən 2 saniyə olmalıdır. Deyirlər ki, belə bir müddət var, ruha bir nəzər salırlar. Və bu da yetişdirmək lazımdır.

Bir çox menecer bu mövzu ilə maraqlanmır. Bundan əlavə, ruha baxmaq üçün kifayət deyil, zəruri intonasiya ilə qoymaq lazımdır. Sosial əlaqələr liderlik əlaqələrindən daha az olduğundan, liderlik əlaqələrinin işlənib hazırlanması və digər insanlarla görüşmək təcrübəsi olmalıdır. Beləliklə, tabeliyindəki təsirlər zamanı görünüş artıq işlənmişdir. Beləliklə, biz artıq bu göz kontaktından qorxmuruq və bunu bilinçli şəkildə etdik. Şüurlu şəkildə görüşlər, əmrləri vermək deməkdir: "Onun gözləri ilə qarşılaşacaq". Əks təqdirdə, rəhbərlik uğursuz olacaq, liderlik göz əlaqə olmadan mümkün deyildir.

Bu əlaqə necə olmalıdır? Gözə doğru məzmunu necə qoymaq olar? Əslində, göz nəzarət edilə bilər, xüsusilə istədiyiniz müsbət və mənfi ünsiyyəti çatdırmaq.

5. Əlilliyə, psixologiyaya bir yanaşma necə tapın. Texniki diqqət

Bəzən bir informasiyaya yanaşma, məsələn, məlumat almaq lazımdır. Əslində özünü cəlb edən belə bir ictimai əlaqə üçün ən yaxşı mövqe diqqətdir. Sevgi və dostluq haqqında fikirlər çox səhvdir, hamısı layiqdir. Diqqət duyğusunun hər şeyə, hətta qırmızı hamamböceğinə də səbəb ola biləcəyi ortaya çıxır. Diqqətlə baxın ki, sizə bir şey verməyin. Diqqət tamamilə unikal duyğu, tamamilə nötral, sözdə keçiddir. Diqqətlə insana baxmaq və onu öpmək olar, ancaq baxa bilərsiniz. Yəni bir şeyə məcbur etmir.

Lakin tabeğiniz diqqətinizi müsbət amil kimi qəbul edir. Çünki insanın özünü yaradılış tacını və yerin göbəyini hesab etməsini istifadə etdi. Və diqqət sizin ego gücləndirilməsi edir. Ümumiyyətlə, xeyirxahımız üçün, insanın belə olduğunu düşünsün. Niyə biz bunu soruşuruq. Amma bir adam eqosunu qaldırdığımıza inanmaq istəsə, belə düşünəsin.

Digər tərəfdən, məlumat almaq üçün menecer bəzən belə neytral, məlumatlı suallar verməlidir. Və bu diqqətlə həyata keçirilir. Əslində hər hansı liderlik əlaqəsi burada və indi, ikinci, hər an olur. Və buna görə də, əlaqəli tərəfdaşın müvafiq emosional vəziyyətinə səbəb olan davranışımızı tam nəzarət edə bilərik.

Bizə məlumat vermək üçün qorxmağımıza tabe olmaq lazımdırsa, video diqqətini açırıq. Yəni, özümüzə diqqətlə nəzər yetirmə əmri veririk, diqqətlə məlumatlarını nəzərə alın. Bu vəziyyət bir sıra vəziyyətdir. Bu bir və ya iki ildir bu davranışı nəzərdə tutmur. O, burada və indi fərz edir ki, insanın bizə bir şey söyləməsini istəyirik. Buna görə də, məsələn, ona dedik: "Bilirsiniz, nə oldu, bu mənim üçün çox vacibdir və mən səni başa düşürəm." Diqqət, bir insana yığıncaq açmaq istəyən yumşaq bir sual.

Xatırladaq ki, bizi bir şeyə məcbur etmir. Bu deməliyəm ki, İndi şəxs olduğuna inanırıq, bu onu bağışlayacağımız anlamına gəlmir, bu onu mükafatlandıracağıq demək deyil, bu heç bir şey demək deyil. İndi məlumat əldə etmək rejimi. Və bu məlumatla nə edəcəyik və bu tabe olan, bu bir sonrakı sual. Situasiya rəhbərliyi mənə lazım olan hər zaman davranmaq qabiliyyətidir. Vəziyyəti nəzarət edirəm, indi məlumat almaq istəyirəm. Diqqət, nötr pozitiv, diqqət bir şey etməz. Və "anlamaq üçün bağışlamaq" ifadəsi burada uyğun gəlmir.

Əvvəlcə məlumat əldə etməlisiniz, ön mühakimə etmədən. Qorxma olduğundan, məlumat əldə etmək əlverişli deyil. Və bizi çərçivələrlə doğru idarəetmə qərarı vermədən bağlayır. A qərəzli yanaşma doğru idarəetmə qərarı çeşidini azaldır.

Məlumat alsaq, heç bir şey itirmərik. Müdürümüz üçün çox vacib olan vəziyyəti daha obyektiv həll etmək imkanı əldə edirik. Bir vəziyyətə düzgün cavab vermək üçün əvvəlcə onu anlamaq və sonra reaksiya verməlisiniz. Hər hansı bir qərəzli rəy, ilk növbədə, həmsöhbətin narahatlıq yaradır, yəni biz dərhal qarşılaşmaya gedirik. İkincisi, doğru qərar qəbul etmək bizim üçün mümkün deyil. Buna görə, ilk duyğu öyrənilmək lazım olan diqqətdir.

Birincisi, tabeliyindəki davranışında lider, yalnız bir nəzər yetirmək lazımdır. Göz kontaktından qorxmamaq üçün istifadə edin. Gözlə əlaqə saxlayın. Bununla əlaqədar heç bir qorxu yoxdur, yalnız məlumat mübadiləsi.

Təlim bir adamın diqqətini təqdim edərkən ikinci, diqqətini öyrənməkdir. Bu adamla diqqətlə baxıram, o, burada və indi, o, mənim üçün ən vacib ikinci. Həyatda deyil, əbədi deyil, amma indi və indi. Və buna görə də həmişə 3-4 belə duygusal video tutmaq üçün gözləri ilə necə işləməyi öyrənmək istəyən bir kəsə məsləhət görürəm.

İlk film diqqət çəkir. Bu, daxili bir qrupdur: "Mən bu insana diqqətlə baxıram və burada indi mənim üçün ən vacibdir. Diqqət, diqqət ... "Ən az bir müsbət filmə ehtiyacımız var və ən az bir mənfi filmə ehtiyacımız var. Siz dəyişə bilərsiniz, amma beşdən çox video yazmanı məsləhət görmürəm, siz qarışıq olacaqsınız. Və emosional klipləri tez bir düyməyə basmaq lazımdır.

Müsbət video yazmaq necədir? Sənin içərisində bir disk var və onun üzərində bir yazı yazırsan və lazım olsa, bu qeydləri gözlərinizlə başlasın. Göz bir vericidir. İstədiyiniz diski qoyub yayına çıxdınız. İndi müsbət emosiyaların bir filminə ehtiyacımız var. Video aşağıdakı kimi yazılır: özünüz üçün asanlıqla tələffüz edə biləcəyiniz bir növ qısa motivasiya edən bir ifadəni işə salırsınız. Başqasının davranışını öyrənməmək çox vacibdir, sözün özü olmalıdır.

Sözlər orqanik olaraq boşalmalıdır, bunlar sizin sözlərinizdir. Bu video sizə gələn şəxsə deyəcəyiniz bir xoş sözcükdür. Yaxşı, məsələn: "Salam, səni görməyə sevindim." Или если вспомнить мультфильм: " 38 попугаев" - лежащий на солнце удав, и фраза: «Привет тебе мартышка». Мы можем записать любую фразу, лишь бы она легко сходила с языка, и она нас настраивала на нужный лад. Вот я произнёс эту фразы и вы улыбнулись.

6. Как нагнать страха на подчинённых

А иногда бывает наоборот, нужно нагнать на подчинённых страха. И поэтому надо записать и отрицательный ролик. Отрицательный ролик записывается точно так же, и при необходимости дополняется визуальным образом.

Bu texnikalar çox güclüdür, çox diqqətlə istifadə edilməlidir. Bu, psixoloji özünü müdafiə üsullarından biridir, onlar güclü və qorxudan işləyirlər. İnsanlar dərhal bir küncdə çəkmək üçün bir baxışda ola bilər. Beləliklə, bu videolarla, qeydlər ilə diqqətlə çəkin, çünki o zaman refleks başlayacaq.

Klip hər hansı dərəcədə sərtliyə yazıla bilər. Bu, kosmosa daşımaq istədiyiniz bir söz ola bilər. Çox sərt bir ifadə etmək istəyirsinizsə, onu bir vizual şəkil ilə əlavə edə bilərsiniz. Yəni çox ciddi bir şəkildə yerləşdirmək istəyirsinizsə, vizual bir görünüş bu şəkildə ola bilər: "Xarakteri yerində yatıb, qırıq boğazını tutur". Və əgər biz bu təsvirin yayımına başlayırıqsa, onda xarakter, inanın, qaraciyərə keçəcək. Görünüş olduqca maddi olduğundan.

Heç şübhəsiz ki, onlar danışan bir görünüş deyirlər, nə deyir, nə demək istədiyini görürsən. Buna görə, özünüzü dəyişən dərəcədə şiddət dərəcələri, sərtlik dərəcələrini dəyişə bilərsiniz. Onları görmə qabiliyyətini artıra bilərsiniz, ən başlıcası bununla uzaqlaşmaq deyil. Lakin bəzən bir gözlə vurmaq və güclə vurmaq üçün çox vacibdir.

Təsəvvür edin ki, bir insana bir şey deyə bilər ki, anladığı kimi, bu ifadəni özünüzə tapın, yaz. Hər birimiz linqvistik təsiri, öz sözləri ilə bağlı öz lüğətinə malikdir. Bir insana izah etmək istədiyinizi düşünün. Bəlkə bir insanı izah etmək istərdik: "Sən kasıbsansan, çox zərbə vurdun". Təbii ki, idarəetmə vəziyyətinə bağlı olaraq bir video yaza bilərsiniz. Bəlkə: "Mən sizinlə çox narazıyam".

Bu ifadə qısa olmalı, beş bənd bəndində olmamalıdır. 4-5 sözün qısa bir ifadəsi kifayətdir. Hansı ki, çox qalıb. Hədəfi yıxın. Bunun üçün, nəşr etmək lazımdır. Və sonra yandırın, bu videonu özünüz buraxın. Söz yalnız başa çatdırılmalıdır, yəni gözümüzlə gözümüzə bir şey söyləmək istədiyimiz anda bir şey yazmağın vaxtı yoxdur. Onlar dərhal orada olmalı, gözlə əlaqə qurmuşlar, yayım yandırmışlar, getmişlər ... Bütün bunlar bir-birinə bölünməlidir, buna görə videolar qeydə alınmalıdır.

Negativ videolar ağıllı deyil, evdə deyil, üstünlük verənlərə tətbiq olunur. Çünki evə gəlmək və orada istilənmək ağla gəlir. Özünüzə diqqət yetirin, daha az, daha çox yabancılar və onlarla heç bir şey bağlamırsınız. İndi, bir müddət keçəcəyini öyrənin. Bundan əlavə, xalqımız davranışımızın hər hansı bir aspekti haqqında olduqca qəribə bilir və hər hansı bir dəyişiklik dərhal fərq ediləcəkdir. Ən yaxşı halda, sənə nə oldu? Və ən pis, hətta şərh. Bəs nəyə görə bizə ehtiyac var? Ətrafınızdakı insanlar sakitcə istiləşməyə hazırlaşır.

7. Əlavələrlə necə düzgün danışmaq olar - fasilə texnikası

Əlavələrlə düzgün danışmaq üçün, peşəkar menecerlərin arsenalında bir çox güclü silah var - bu, fasilə üsuludur. Bəzən bir adam uzaqlaşır və gözlərini qarşılamaq çətindir. Və bu vəziyyətdə bir fasilə yaxşı işləyir.

Pause başının ən güclü silahıdır, bu da çox kasıbdır, həm də sualların texnika. Şərqdə bu, bütöv bir elmdir və məsələn, danışıqlarda danışan hər kəs zəifdir. Qərb mədəniyyətində bu cür sevgilər heç bir şeyə uyğun deyildir, başqa bir şey yoxdur. Düzgün istifadə edildikdə, fasiləsiz silah çox güclüdür. Bir işçinin diqqətini cəlb etmək yollarından biri də fasilə etməkdir.

Silah şüurlu dayandırmaq. Niyə bəzən duraklamalardan çəkinirik? Fasilə qorxudur, fasilə qeyri-müəyyəndir. Bilirsiniz ki, qaranlıqda bir insan danışmağa başlayır, qorxudandır, buna görə yerə səslər əlavə etmək lazımdır. Bəzən bəzi qorxu, təhlükəsizliyin bir növ zəif ədəbiyyatı ilə ifadə edirik. Vəziyyəti öz səslərimizlə sakitləşdirməyə çalışırıq. Buna görə bəzən bir fasilə hər iki tərəfi qorxudur və onu bilinçli şəkildə istifadə etmək lazımdır. Və biz ümumiyyətlə səhvən inanırıq ki, daha çox danışırıq, daha çox liderdir.

Metodlardan biri: məsələn, subordinator gözə baxmırsa, danışmaq, bir şey söyləmək, nota oxumaq səhvdir. Gözünü tutmaq istəyiriksə, səssiz qalırıq, eyni zamanda gözünü ona tutaq. Bir şəxs çevrilir, gözlərimi görür, biz də belədir "op", hətta orada və orada gözlərini alır, amma baxıram. Və sanki bir görünüş tələb edərsə, əlbəttə ki, üz döndərə bilərsiniz, ancaq üz döndərmək istəmirsiniz və niyə üz döndərməyinizə bənzəyir. Gözləri aç, tut. Və uyğun video qoyun.

Əslində bu cür davranış qəsdən qoyulur, reflekslərdən on doqquzuncu belə şeylər dayanmır. Onlar təbii liderlərlə dayanırlar. Sonsuzluq səviyyəsində dayanırsa, matris düzgün şəkildə yerləşdirilir və bütün bunları təlim olmadan edə bilər, amma bunlar dahilərdir. Onlar niyə bilmirlər, doğru deyirlər. İnsanın qalan hissəsi bunu öyrənməlidir. Əvvəlcə şüurlu bir şey etmək lazımdır, sonra bir vərdiş görünür. Artıq görünüşü izləməkdən vaz keçdik, görünüşümüz özü maşın üzərində işə başlayır. Amma əvvəlcə bunun yolları şüurlu davranışdır.

Normal söhbətdə əlaqə faizinin 30% -i kifayətdir. Mən dinlədiyim zaman, ilk dinlədiyim və mənim fikirlərimi gözləməyim, şəxsin gözü. Öz düşüncələrinizə girməzdən sonra görünüş həmişə yaranır. Bir də söhbətin başlanğıcında bir insana bir şey söyləyərkən hərəkət çox vacibdir: ilk göz kontaktları, sonra sözlər. Sözlər əhəmiyyətli olsa, xüsusilə də bir növ vurğulanma anında göz kontaktının və sözlərin qurulmasıdır. Bu öyrənmək lazımdır, çünki adi bir şəxslə sinxronlaşmaq olmaz.

Ən sadə nümunə bir adam müzakirə edərkən və videoya çəkdiyi zaman, insanın eyni zamanda bir şey etməsi, qapını bağlayır və gözləri bədən istiqamətində bir yerdədir. Doğru seçimdir ki, məsələn, salamlayırsınızsa, kilidlənib gözlə əlaqə saxlayın və "Yaxşı günorta!" Deyin. Və bunu bu adam üçün deyək, divar deyil, ya da bir yerə get. Yəni, ilk növbədə göz təmasını qurduqdan sonra sözlər sonra da getdi. Və adətən ümumiyyətlə sync deyil, sözləri bir yerdə getmək, sonra gözləri. Yaxşı, prinsipcə, hər şey belə pis deyil, lakin bir şəxs peşəkarlıqla, dəqiq şəkildə ətraflı şəkildə davranarkən bu böyük fərqdir.

Sadə kişiler arası münasibətlərdəki bu xüsusilə vacib ola bilməz, lakin rəhbərliyə məruz qalma zamanı hər şey vacibdir, hər bir grammy kart bizim üçün və ya bizə qarşı işləyə bilər. Normal bir ünsiyyətdə, bir insanı bastırmaq istəmirsinizsə, o zaman çox yaxınlaşmayın. Məsələn, oturursunuz və mən dayanıram və normal bir şəkildə danışmaq istəsən, onda bir məsafədən danışacağam və bu vəziyyətdə hakim deyiləm. Amma yaxınlaşdığımda və oturursan, onda mən səni asmaq üçün başlamışəm, yəni bu bir növ təzyiqdir.

Və başqa bir nümunə. Başçı üzərində düzgün nəzarət etmək istəyiriksə, oturub oturarsa, onun masasının arxasından çıxa bilərik və gözlə əlaqə saxlayaraq ona yaxınlaşa bilərik. İndi şəxs artıq düşünməyə başlayır, növbəti nə olacaq? Və həqiqətən ehtiyacımız nədir ki, bir təsir yaratmaq bizim vəzifəmizdir. Məsələn, işçi işlə məşğul olur və məsələn, kompüterdə bir şey yazır. Və sizin rəhbərliyinizə bir növ təsir göstərməlisiniz, ofisinizi bir şəxsə çağırın, onu yığıncaq otağına dəvət et və ona diqqət çəkin.

Pin
Send
Share
Send
Send

lehighvalleylittleones-com